Teletrabajo, una modalidad que se impuso en muchos sectores corporativos por la pandemia (EFE/Emilio Naranjo/Archivo)
Teletrabajo, una modalidad que se impuso en muchos sectores corporativos por la pandemia (EFE/Emilio Naranjo/Archivo)
(Emilio Naranjo/)

A partir de marzo del año pasado y a raíz de la pandemia del COVID-19 y el aislamiento preventivo, social y obligatorio (ASPO) dispuesto por el Poder Ejecutivo Nacional, la mayoría de las empresas debieron adaptarse para que sus empleados trabajaran en modalidad a distancia (comúnmente denominado home office).

En agosto de 2020, aún vigente el ASPO, se dictó la Ley de Teletrabajo 27.555, que en su artículo final dispuso que la ley entraría en vigencia luego de noventa días contados a partir de que se determinara la finalización del período de vigencia del ASPO, que fuera objeto de diferentes prórrogas.

La primera gran duda que se generó respecto de la fecha de entrada en vigor de la Ley de Teletrabajo se suscitó el 21 de diciembre de 2020, cuando se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 1033/2020 que disponía que ningún aglomerado, departamento, ciudad o provincia se encontraba alcanzado por el ASPO, y se establecía en consecuencia el Distanciamiento Social, Preventivo y Obligatorio (DISPO) en todo el país, (hoy prorrogado hasta el 28 de febrero de 2021). Ello despertó dudas con relación al efectivo comienzo de la aplicación de la ley, ya que la norma legal, como vimos, establecía que comenzaría a regir luego de noventa días a partir de la finalización del ASPO.

En enero de 2021, el Poder Ejecutivo Nacional dictó el Decreto 27/2021, reglamentario de la Ley de Teletrabajo, que dispuso que sería el Ministerio de Trabajo de la Nación quien definiría la fecha de entrada en vigencia de la Ley de Teletrabajo. Finalmente, el Ministerio dictó la Resolución 54/2021, disponiendo que la Ley de Teletrabajo entrará en vigencia el 01 de abril de 2021. Sin embargo, teniendo en cuenta la actual situación epidemiológica en Argentina, dicha entrada en vigencia ha generado una serie de interrogantes, principalmente en el sector empresario.

La primera duda que se presenta es si a partir del 01 de abril de 2021 la Ley de Teletrabajo será aplicable a todos los empleados que trabajan bajo la modalidad a distancia, sin excepción (la Ley de Teletrabajo y su decreto reglamentario no prevén excepción alguna). Sin embargo, lo cierto es que a raíz de las medidas de seguridad e higiene y los protocolos de actividades económicas aún vigentes que deben cumplir las empresas a raíz del COVID -19, hoy forzosamente al menos una parte del personal de las empresas continúa prestando tareas a distancia, ya sea por ser las denominadas “personas de mayor riesgo” (que se encuentran dispensadas de concurrir al establecimiento a prestar tareas), o bien porque deben cumplir con el aforo (el porcentaje de ocupación máxima permitido en las superficies cerradas) o simplemente por no poder las empresas cumplir con la distancia mínima de dos metros entre personas. En muchos de esos casos, los empleados y las empresas desean (y necesitan) que los empleados vuelvan a prestar tareas en forma presencial en el establecimiento, pero se ven imposibilitados hasta que finalice la emergencia sanitaria o se flexibilicen las actuales exigencias antes mencionadas.

En enero de 2021, el Ejecutivo dictó el Decreto 27/2021 que dispuso que sería el Ministerio de Trabajo de la Nación quien definiría la fecha de entrada en vigencia de la Ley de Teletrabajo

Ahora bien, si la emergencia sanitaria continúa – y todo indica que así sucederá al menos por los próximos meses – aquellos empleados que desarrollen tareas bajo la modalidad a distancia a partir del 1° de abril próximo podrían alegar que se les debe aplicar la Ley de Teletrabajo.

Desde nuestra posición entendemos que la situación extraordinaria que motivó el desarrollo de las tareas bajo la modalidad a distancia seguirá verificándose a partir del 1 de abril próximo y que por ende, no resulta razonable sostener que la Ley de Teletrabajo es aplicable sin excepción alguna a todos los trabajadores mientras continúe esa situación.

Sostener lo contrario implicaría tolerar que se aplique la Ley de Teletrabajo aún cuando las partes no han pactado (ni desean hacerlo) la modalidad de trabajo a distancia. Sostener lo contrario implicaría permitir que se verifiquen situaciones tales como obligar a las empresas a “elegir” qué empleados presten tareas en forma presencial y quiénes a distancia, aún cuando ninguna de las partes lo desea, con los inconvenientes y riesgos que ello conlleva. Menos razonable aún pareciera sostener que es aplicable respecto de aquellos empleados a los que les resulta imposible (en virtud de una expresa prohibición legal) prestar tareas en forma presencial, por las normas de seguridad e higiene y protocolos antes mencionados.

Lo arriba expuesto apunta también a la facultad del empresario de requerir a sus empleados en el futuro que regresen a prestar tareas en forma presencial en el establecimiento. Imaginemos las dificultades que atravesaría una empresa en la que la mayor parte de los empleados trabajan desde sus hogares y que frente al requerimiento de la empresa, se nieguen a volver a trabajar al establecimiento, alegando que se trata de un derecho adquirido.

En muchos de esos casos, los empleados y las empresas desean (y necesitan) que los empleados vuelvan a prestar tareas en forma presencial en el establecimiento, pero se ven imposibilitados hasta que finalice la emergencia sanitaria

Es evidente que no ha sido el fin perseguido por la norma su aplicación a aquellos empleados que desarrollan excepcionalmente tareas bajo esta modalidad, por lo que deviene necesario (y urgente) el dictado de normativa legal complementaria que contemple y aclare estas cuestiones, resolviendo las contradicciones arriba apuntadas. Como alternativa, podría establecerse una primera etapa intermedia de aplicación parcial de la norma, para el caso en que la situación epidemiológica actual se extienda. Bajo ese supuesto, a partir de la fecha de inicio fijada por el Ministerio de Trabajo (el 1 de abril próximo) solo entrarían en vigencia ciertas disposiciones de la Ley de Teletrabajo y no su totalidad. A modo de ejemplo, podría pensarse una primera etapa en la que entrarían en vigencia disposiciones tales como la compensación al trabajador de ciertos gastos (un beneficio que muchas empresas ya se encuentran otorgando), las reglamentaciones de la jornada de trabajo, el régimen de cuidado de personas a cargo y su impacto en el desarrollo de las tareas, dejando siempre en claro que al finalizar la situación de excepción, las partes podrán pactar la prestación de tareas a distancia y caso contrario, el empleado deberá retomar sus tareas en forma presencial en el establecimiento.

Pensar en sentido contrario sería dejar a las empresas sin la posibilidad de convocar nuevamente a sus empleados a prestar tareas en forma presencial una vez finalizada la excepcional situación derivada de la pandemia y la emergencia sanitaria. Por ende, resulta necesario que se instrumenten políticas tendientes a aclarar estas cuestiones.

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